李淑蓮╱北美智權報 編輯部
邁入2026年，全球產業競爭已進入以高階技術與關鍵人才為核心的深水區。隨着半導體、人工智慧與精密光學等關鍵技術成為地緣政治與經濟安全之焦點，企業如何在追求技術突破的同時，建立起穩固的防禦體系，已成為治理層級的首要任務。於4月22日舉行的「德勤商務法律論壇」中，產官學各界專家針對《從營業秘密到人才策略：企業競爭力的雙軌治理》的議題展開了深度對話。研討會的核心結論在於：企業競爭力的維繫不再能僅依靠單一的法律訴訟或行政管理，而必須透過「法務治理」與「人資賦能」的深度互補，形塑出一種動態且具備韌性的雙軌治理模式。
競爭力治理之哲學轉向：從被動防堵到雙軌並進
在傳統的經營觀念中，營業秘密保護常被視為法務部門的職責，而人才策略則歸屬於人資部門的範疇，兩者在實務運作上往往存在著明顯的界限。然而，勤業眾信聯合會計師事務所總裁柯志賢指出，營業秘密與人才策略雖然在管理屬性上有差異，但其共同點在於兩者皆為企業競爭力的核心來源。這兩者之間存在著一種微妙的張力：為了保護營業秘密，企業往往需要對資訊流動進行限制與監督；但為了促進人才發展與創新，卻又需要創造一個透明、分享且充滿信任的文化。
柯志賢提出了一個比喻：營業秘密的洩漏如同企業的「突發性創傷」，一旦發生，企業會立刻感到劇痛並必須緊急處理；而人才策略的良莠則如同「體檢報告」，成效需要時間累積，管理層在初期可能對數據無感，但隨著時間推移，人才流失對組織競爭力的侵蝕將會是全面且難以逆轉的。因此，現代企業治理必須化解這兩者之間的衝突，將過去的被動應變模式提升為「共存共榮」的雙軌並行模式。
這種轉向的核心在於認識到「人」才是營業秘密的載體。德勤商務法律事務所合夥律師蔡志宏強調，營業秘密往往存在於人的腦袋裡，因此管理營業秘密的核心，本質上就是對「人」的管理。如果企業僅依賴冰冷的法律契約與監控，而忽略了人才內心的歸屬感與專業認同，那麼再嚴密的防線也難免出現漏洞 。
| 治理範疇 | 核心對象 | 管理目標 | 風險性質 | 成功指標 |
| 法務治理 | 法律契約、流程 | 建立防禦邊界、降低訴訟風險 | 突發性、破壞性 | 契約有效性、訴訟勝率 |
| 人資賦能 | 員工行為、文化 | 強化向心力、促進知識分享 | 長期性、結構性 | 關鍵人才留任率、創新能量 |
表1. 企業競爭力雙軌治理要素列表；整理製表：北美智權報／李淑蓮
半導體產業人才流動的法律攻防戰
在半導體產業，IC設計業的戰場上，競爭的本質早已從傳統的廠房設備轉向「大腦」的爭奪。聯發科技法務長宿文堂在論壇的專題演講中指出，大眾普遍認為科技公司的法務核心在於處理專利侵權等智財權（IP）爭議，但現今的實務運作中，與人力資源（HR）相關的法律案件量已逐漸與IP案件平起平坐。
宿文堂透露，聯發科內部的法務部門規模龐大，由數十位專業人員組成，為了因應日益複雜的人才法律問題，公司去年起特別延攬了多位具備法官與檢察官背景的專業人士加入。這項策略性的調整反映出，現代科技業的競爭已不單是技術研發，更延伸至勞動契約的精準執行與因應人才流動後法律攻防。他幽默地指到，法務部門的價值在於「HR失敗時的保險」，若人才管理與留任機制運作順暢，法務部門理應處於閒置狀態，但現實中，隨著人才流動加速，法務在管理「人才溢出風險」的角色愈發吃重。
研發成本的本質：投資在員工身上的「載具」
宿文堂強調，聯發科不像晶圓代工廠擁有昂貴的廠房設施，其資產核心在於員工。他指出，聯發科每年投入約營業額25%的研發支出，實質上幾乎全數轉化為員工的薪資與獎金。在這種商業模式下，員工不僅是生產力的來源，更是公司核心技術及營業秘密的「載具」。當員工發生流動時，無論是表現優異者的晉升，或是表現不佳者的勞動契約終止，甚至是在企業內或同業間的水平跳槽，都直接牽動著企業核心資產的安全性。尤其是後者，往往涉及技術外洩與競爭優勢的消長。
法律防護網：入職第一天的契約防線
為了將風險降至最低，聯發科建構了一套極為嚴密的契約機制。宿文堂指出，員工入職首日必須完成四項關鍵契約的簽署。首先是智財歸屬契約 (IP Assignment)；由於法律對於「職務發明」的定義存在解釋空間，企業必須透過書面合約明確規定，員工任職期間產出的所有智慧財產權均歸屬於公司，避免未來在產權認定上產生爭議。其次是不挖角協議 (Non-solicitation)；規定員工離職後在一定期間內，不得誘導原公司同事違約流動。這在防止競爭對手透過挖角「單點」進而導致「整片」團隊流失上，具有重要的防禦作用。再者就是保密協議 (NDA)；這是最基礎的防線，要求員工對在職期間接觸的機密負起無期限的保密義務。
最後則是最具爭議的離職後競業禁止契約 (Non-compete)。宿文堂解釋，這項條款並非針對所有員工，而是針對特定高階或核心研發職位。在法律執行上，這不僅涉及勞動法對弱勢員工的保障，更觸及了「不可避免的揭露」理論。這意味著某些職位極高的員工，因掌握過多核心機密，其轉任競爭對手後，幾乎不可能不使用到前東家的機密資訊。在這種情況下，法院往往會基於公平競爭與保護企業資產的考量，在特定期限內限制其就業自由。
宿文堂特別提到，在高階人才市場，員工的議約能力（Bargaining Power）與僱主往往是對等的，甚至更高。因此，在法律上不應將其視為傳統弱勢勞工，而應回歸「契約自由原則」，尊重雙方在對等條件下簽署的合約。然而，這並不代表企業可以無限制地限制人才流動，法律判斷仍需在智慧財產保護、人才發展與市場公平競爭之間取得平衡 。
競業禁止之司法實務：台灣現狀與日本經驗
競業禁止條款的效力在法院實務中一直是爭議焦點。台灣於2015年12月16日修訂《勞動基準法》第九條之一，將競業禁止的有效性要件明文化，原本是為了提供明確的判斷標準，但在實務運作中卻產生了認定過於僵化的現象。
台灣法律框架下「競業禁止約款」的四要件與補償門檻
根據勞基法第九條之一，若要生效，必須符合四大要件：(1) 僱主具備應受保護之正當營業利益、(2) 勞工職務能接觸營業秘密、(3) 限制之期間區域範圍具合理性、以及 (4) 僱主提供合理補償。臺灣大學教授徐婉寧指出，目前台灣法院在解釋「合理補償」時，幾乎將施行細則規定的「平均工資百分之五十」視為硬性的、絕對的「地板原則」。
徐婉寧分享了一個指標性判決：某高階管理人員因「競業禁止約款」獲得了相當於基本工資的補償，但因該金額未達其離職前平均工資的百分之五十，法院便不再考量其他因素，直接判定該競業禁止條款無效。這種傾向於保護勞工工作權的司法趨勢，使得企業在防衛營業秘密時面臨極大的困難。此外，台灣法院在判定補償金額是否足以維持生活所需時，最高法院傾向於僅以勞工個人為考量對象，不應無限上綱至其家庭小孩的支出，這在一定程度上修正了基層法院過度向勞工傾斜的問題。
日本的靈活裁量：藍鉛筆原則之啟示
相較於台灣的僵化認定，日本在無法律明文規範的情況下，展現了更高的司法裁量權。日本法院常用「藍鉛筆原則」 (Blue Pencil Doctrine)，即當合約中的限制範圍部分不合理時（例如期間過長），法院不會直接宣告整個合約無效，而是會主動將其縮短或縮減至合理範圍，並維持條款的效力。
例如在日本的物業管理或投資公司案例中，法院曾將一年的限制期縮短為6個月，或將限制對象縮減至「僅限員工在職期間親自負責的客戶」，進而認定條款有效。更重要的是，日本法院不認為「離職後補償」是條款生效的絕對要件；如果勞工在職期間薪資極高，法院可能判定這已包含了競業禁止的對價。徐婉寧建議，台灣司法應參考日本的彈性，在個案中考量產業特性，賦予法院更多縮減限制內容的權力，而非僅在「有效」與「無效」之間做全有或全無的選擇 。
| 判定要素 | 台灣法院趨勢 | 日本法院趨勢 |
| 法律依據 | 勞基法第9-1條（成文法化） | 判例法（無明文規範） |
| 補償金標準 | 嚴格遵守「半薪地板」，未達則無效 | 作為要素之一，高薪者可免額外補償 |
| 限制縮減權 | 極少使用藍鉛筆原則，傾向全盤失效 | 勇於適用藍鉛筆原則，縮減後維持效力 |
| 認定彈性 | 較為僵化，傾向保護勞工工作權 | 較具彈性，依個案事實平衡損益 |
表2. 台日競業禁止有效性判定標準對比；整理製表：北美智權報／李淑蓮
實務案例深度剖析：大立光案與「帶槍投靠」之代價
在營業秘密的攻防中，損失的證明與主觀惡意的認定是勝負關鍵。經濟部智慧財產局局長廖承威以大立光與先進光的訴訟案為例，深刻解析了企業應如何構築法律防線。該案中，四名大立光員工集體跳槽至先進光，並將原公司的自動化製程技術帶走，最終導致先進光被判定需賠償新台幣15.22億元[1]。
損害賠償的計算邏輯
大立光案的賠償金額計算，展示了法律對惡意侵權的嚴厲制裁。法院計算基礎如下：
最終賠償總額=經鑑定之研發成本×3（懲罰性賠償倍數）[2]
根據會計師鑑識，大立光為受侵害技術投入的研發成本至少為5億1,032萬多元。由於先進光被認定為「故意」侵權，法院依據《營業秘密法》第十三條第二項，裁定以研發成本的三倍作為賠償金。廖承威指出，大立光之所以能成功求償，關鍵在於其擁有極為扎實的「研發紀錄簿」，能夠清楚證明每一項技術的開發軌跡與職責分配。
舉發策略與主觀惡意的揭露
廖承威進一步揭露了此案中一個具戰略意義的細節：先進光曾指派一名被稱為「A君」的人士對先進以大立光技術申請的專利提出舉發。其原本意圖是透過舉發程序使大立光的專利失效，進而主張其技術已進入公共領域。然而，檢察官在搜索過程中發現了一張關鍵收據，其上面的付款單位字號顯示，舉發規費竟然是由先進光支付。這項直接證據揭穿了「A君」的人頭身分，證明了先進光的幕後驅控，在法律上等同於「自己舉發自己的技術內容」，這成為法院判定其具備高度惡意的主因[3]。
廖承威以此警告企業：在訴訟中，任何細微的財務軌跡都可能成為勝負手。同時，他也提出了「黃金與垃圾」的比喻：如果企業無法證明自己對技術採取了「合理的保密措施」，那麼在法官眼裡，你聲稱的「黃金（營業秘密）」可能就只是毫無價值的「垃圾」。
治理層次之提升：從合規管理到榮譽文化
曾任智慧財產及商業法院法官的蔡志宏律師在分析案件審理天數時提到，營業秘密案件因其高度專業性與複雜性，審結天數明顯超過一般智財案件。他曾處理過開庭達40至50次仍未結案的案件，這對企業的人力與財力是極大的消耗。因此，真正的「治理」不應僅止於法庭上的對抗，而應朝向「法務治理」與「人資賦能」的深度互補方向發展。
蔡志宏提出了營業秘密保護的三個維度 ：
(1) 動態合規管理： 企業應建立動態的監控機制。例如，當員工從研發職轉為行政職，或職位晉升時，其對秘密的接觸權限應立即微調，並相應修補其競業禁止契約的合理性 。這不僅是為了限制員工，更是為了確保法律約束的有效性。
(2) 源頭轉化風險： 透過長期的留才計畫，將洩密風險從源頭轉化為員工的忠誠度。當人才真正相信在現有平台能獲得最大的成長舞台時，帶走機密的誘因將大幅降低 。
(3) 形塑專業榮譽文化： 這是最高境界。企業應將守密提升為一種專業尊嚴。當公司營造出尊重智慧財產權、獎勵誠信價值的環境時，守護秘密不再是被迫的法律義務，而是全體員工共同守護的集體資產。
宏碁集團全球人資長林弘道亦呼應此觀點，他強調營業秘密的根本護城河在於「認同」與「留才」。當人才體認到在這裡獲得的財富與舞台遠比出走更大時，企業才擁有最穩固的護城河。
企業實務運作之痛點與整合性管理架構
儘管法律與理論上已有諸多建議，德勤商務法律事務所資深副總經理鄭淑芬觀察到，許多企業在實際執行中仍面臨顯著的痛點。
現行制度有3大缺，包括(1) 落差問題：制度設計精美，但實際執行中往往流於形式，例如入職保密教育訓練未能與各部門的實務作業對接。(2) 橫向協調不足：人資、法務與資訊單位之間往往存在孤島。法務負責擬約，資訊負責資安監控，人資負責員工關係，但當員工表現出離職預兆時，三方往往未能及時啟動整合性的預警與追蹤機制。(3) 證據保全流於表面：許多公司雖然有簽約，但缺乏「過程」的紀錄，導致在法庭上難以舉證員工竊密的具體路徑。
鄭淑芬建議，未來的管理架構應以「員工生命週期」為主軸，將法務的嚴謹契約、資安的軌跡監控與人資的行為面談深度整合。她強調，管理流程必須是「制度化、可稽核且可追溯的」。
| 員工生命周期階段 | 人資賦能作為 | 法務治理手段 | 資安監控重點 |
| 招募任用 | 誠信評核、歸屬感建立 | 簽署四大核心契約 | 建立權限基板 |
| 在職管理 | 定期培訓、職涯路徑設計 | 隨職務變遷動態修約 | 大流量下載行為監控 |
| 離職控管 | 深度面談、離職預兆分析 | 簽署結清證明、回收機密 | 存取權限立即關閉、離職前軌跡查核 |
表3. 員工生命週期管理整合矩陣；整理製表：北美智權報／李淑蓮
全球法規趨勢：美國 FTC 禁令之衝擊與反思
在全球人才競爭中，美國聯邦貿易委員會 (FTC) 的政策變動具有風向標意義。FTC於2024年時曾發布禁令，試圖在全美範圍內禁止絕大部分的競業禁止協議。其背後的邏輯在於防止大型企業壟斷人才市場。然而，如果市占率極高的龍頭企業（如市占超過三成的巨頭）廣泛要求員工簽署競業禁止，或與供應商、合作夥伴私下達成「互不挖角」的協議，這將導致人才市場競爭停滯，進而損害員工的薪資水準與產業的創新活力。雖然該規則目前因法律挑戰而處於暫緩實施狀態，但其背後透露的趨勢值得台灣企業深思。
宿文堂法務長指出，FTC禁令的出發點並非傳統的勞動法，而是「競爭法 (Antitrust)」。主管機關擔心大型企業（如微軟或中油等市場領導者）利用競業禁止條款達成事實上的「人才封鎖 (Foreclosure)」，進而阻礙新創企業的進入與整體市場的競爭力。
對於台灣的高科技產業而言，雖然國內目前仍承認競業禁止之效力，但企業應體認到，過度依賴法律限制人才流動將越來越受到挑戰。未來，企業更應加強利用智慧財產權法（如專利與營業秘密法）本身的保護力，而非單純仰賴對人身自由的限制。同時，FTC 的規範也促使企業思考更多替代方案，例如「花園假 (Garden Leave)」，即在員工離職前的緩衝期內，支付其全薪但限制其處理具競爭性的業務 。
建構專業尊嚴與法遵韌性的雙軌治理
綜合產、官、學、研的深度洞察，「雙軌治理」已不再是一個選項，而是企業在全球競爭中生存的必然。這場由德勤主辦的論壇深刻揭示了，營業秘密保護的成敗，不在於契約字句的繁複，而在於組織內部的「整合」。
企業應建立起一套具防禦力的「法遵韌性」，包括：第一，扎實的技術紀錄與資安監控，確保在法律戰中擁有充足的舉證能力；第二，彈性且具備競爭力的契約設計，兼顧法律效力與人才招募吸引力。更重要的是，應透過「人資賦能」將營業秘密轉化為一種專業榮譽文化。
正如柯志賢總裁所言，當企業能讓人才相信，留在這裡能獲得的成長與舞台遠大於外流的利益時，這道由「心理安全感」與「專業尊嚴」築起的長城，將成為企業應對全球人才戰最堅不可摧的堡壘。
未來，隨著 AI 與數位轉型的深化，人才流動的速度只會更快。企業必須以更開放的心態迎接「人本優勢」，結合法務、資安與人資的力量，將外在的流動衝擊轉化為內部持續創新的乘數效應，方能在二零二六年及往後的全球賽局中，以雙軌治理之姿，傲視群雄 。
總結人才流動的法律難題，宿文堂認為法律無法制定出一套放諸四海皆準的死板規則，最終仍需回歸「合理性」的個案判斷。企業在執行競業禁止時，必須考量產業特性、員工的談判地位、機密接觸程度以及是否提供足夠的補償。唯有在尊重人才流動的自由與保護企業研發投入之間尋得平衡，才能在當前的全球半導體競爭中，既守住技術門檻，又維持人才市場的動態活力。
備註：
[1]大立光電股份有限公司與先進光電科技股份有限公司等間營業秘密損害賠償等事件新聞稿，智慧財產法院，民國110年1月28日
[2] 同註1
[3]大立光興訟 奪得「點膠針頭結構」專利，自由財經，2020/02/13
參考資料：
- 勞動基準法增訂條文第9條之1後對於競業禁止規定與營業秘密保護之探討 (pdf) ，司法院
- 離職後競業禁止條款之約定，勞動部全球資訊網中文網
- 大立光電股份有限公司與先進光電科技股份有限公司等間營業秘密損害賠償等事件新聞稿，司法院
- 美國法院裁定暫緩FTC限制競業禁止法案，理慈國際科技法律事務所
